11.1.2011 von Franz Ehrl.

• Mit “Horse Sense - Professional Trainings” zur charismatischen Führung
  • Wer seine Führungsqualität erproben und verbessern möchte, ist bei den Pferden gut aufgehoben. Denn auch sie werden durch Vertrauen in die Führung zu großen Leistungen motiviert.
    

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  • Seminarort: Obertauern, Salzburg (Hotel Schütz, http://www.hotel-schuetz.at)
    

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  •  Seminartermine 2011
  • • 17. bis 19. Juni
    • 22. bis 24. Juli
    • 26. bis 28. August
    • 16. bis 18. September

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  •  Kosten: EUR 620,– inkl. aller Kosten für Aufenthalt auf Basis Vollpension im Einzelzimmer
    / exkl. Mehrwertsteuer
    5% Ermäßigung für jeden weiteren Teilnehmer aus Ihrem Unternehmen
    5% Frühbucherbonus, wenn die Buchung bis zum 1. Mai 2011 erfolgt (alle 4 Termine)

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  • Motto des Seminares:
    Wer seine Führungsqualität erproben und verbessern möchte, ist bei den Pferden gut aufgehoben.
    Denn auch sie werden durch Vertrauen in die Führung zu großen Leistungen motiviert.
  • Horse Sense: ein spannendes und lehrreiches Seminar für Führungskräfte, Verkäufer, Manager u.m.
    Für alle die über Wirkung, Authentizität und Charisma mehr lernen möchten - und dafür die Hilfe von Pferde in Anspruch nehmen.
    
    

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  • Maximale Teilnehmeranzahl: 12 (bitte rasch anmelden, die Plätze werden in der Reihenfolge der Anmeldung vergeben)
    

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    ·         Anmeldung: Telefonisch: 0664 533 65 07 oder Mail an franz@ehrl.com

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24.9.2010 von Franz Ehrl.

Eine Studie (RespectReseachGroup, Universität Hamburg) ergibt: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wünschen sich mehr Anerkennung vom Vorgesetzten. Die Forschung zeigt auf, dass wir erheblich zufriedener sind, uns mehr identifizieren und engagierene, wenn wir von uns unseren Kollegen und Vorgesetzten respektiert fühlen.

Auch die subjektiv erlebte Bindung eines Mitarbeiters / einer Mitarbeiterin an ein Unternehmen (commitment) nimmt deutlich zu, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter respektvoll miteinander umgehen.

Dabei sind es vor allem 3 Aspekte, unter denen derBegriff “Respekt” definiert ist:

• um jemanden respektieren zu können, müssen wir ihn / sie zunächst beachten, also als Person wahrnehemen
• wir benötigen “einen guten Grund”, um jemand zu respektieren oder wertzuschätzen, der Respekt muss dementsprechend “verdient” werden
• wenn wir eine Person wertschätzen, sollte bei unserem Gegenüber auch das Gefühl entstehen, von Wert zu sein, wir sollten den Respekt als kommunizieren

In der o.a. erwähnten Studie wird nachgewiesen, dass der Wunsch nach Respekt und Anerkennung sehr hoch im Kurs steht. Andere arbeitsbezogenen Werte (bspw. Gehalt und Freizeit) landeten, dagegen nur auf den hinteren Plätzen. (Anm.: sind aber Kompensationswünsche, wenn Respekt und Anerkennung fehlt).

Führungskräfte sind sich häufig nicht bewußt,wie groß die Auswirkungen ihres Verhaltens auf die Mitarbeiter/innen sind. Sie bemerken oft gar nicht, dass ihre Angestellten das entscheidende Quäntchen Respekt im Umgang miteinander vermissen.

Wissenschaftler sind sich darin einig, dass sich die Arbeitsleistung steigern liesse, wenn wir in Unternehmen und Organisationen insgesamt zu mehr respektvollem Verhalten finden würden.

Allerdings sollte der Respekt dabei aber authentisch und ernst gemeint rüberkommen. Denn wenn Menschen merken, dass es im Grunde nur darum geht, Umsatzzahlen zu steigern oder im Meeting gut dazustehen, wirkt sich das wiederum negativ auf die Motivation aus.

Die Grundregeln in Sachen Respekt lassen sich folgendermaßen zusammenfassen: Seien Sie offen und ehrlich zu Ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, nehmen Sie deren Bedürfnisse und Meinungen ernst und zeigen sie Anerkennung für gute Leistungen.

Quelle: Psachologie heute, Oktober 2010

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7.3.2009 von Franz Ehrl.

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2.9.2008 von Franz Ehrl.

“Boreout” nennt man eine neue Berufskrankheit, die durch stupide Tätigkeiten, lähmende Routinen und Unterforderung verursacht wird. Die Betroffenen fühlen sich abends ausgepowert, ohne wirklich Stress gehabt zu haben, empfinden ihre Tätigkeit als sinnlos und spielen sich und anderen hektische Betriebsamkeit vor, ohne echte Ergebnisse zu erzielen. Die wirksamsten Gegenmittel sind Verantwortung und Eigeninitiative: sich aktiv um neue Herausforderungen, eine höhere Position oder andere Projekte bemühen und selbst Abwechslung in die täglichen Arbeitsabläufe bringen.
Quelle: Lothar Seiwert, Newsletter 09 / 2008

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31.8.2008 von Franz Ehrl.

Im Harvard Businessmanager Heft September 2008 ist ein Artikel über Motivation erschienen (Mitarbeiter richtig motivieren, Seite 21 bis 29), der eine neue (?) These zur Mitarbeitermotivation aufstellt.

Einfach gesagt sind die vier Triebkräfte der Motivation als Grundtriebe in unserem Gehirn fest verankert und das Maß in dem sie befriedigt werden, beeinflusst direkt unsere Gefühle und im weiteren Sinne auch unser Verhalten.

Was sind das nun für Triebe?

1. Der Trieb etwas zu besitzen
   Hier finden wir - weil mehr besitzen als andere zu den Grundausprägungen dieses Triebes zählt - die Erklärung warum Menschen am Einkommen der anderen ebenso interessiert sind als am eigenen (bspw.)
2. Der Trieb sich zu binden
   Im Beruf sorgt der Bindungstrieb für einen enormen Motivationsschub, wenn die Mitarbeiter darauf stolz sind, Teil des Unternehmens zu sein. Befriedigt das Unternehmen diesen Trieb nicht, ist ein Verlust der Arbeitsmoral die Folge
3. Der Trieb zu verstehen
   Am Arbeitsplatz liegt dem Trieb, zu verstehen, der Wunsch zugrunde, einen sinnvollen Beitrag zum Unternehmen zu leisten. Mitarbeiter sind motiviert, wenn ihr Job sie fordert und Ihnen die Möglichkeit bietet, sich zu entfalten und zu lernen. Sie sind dagegen demoralisiert, wenn ihr Job monoton ist und nichts bewirkt
4. Der Trieb zu verteidigen und zu bewahren´
   Der Verteidigungstrieb trägt viel dazu bei, warum Menschen sich gegen Veränderungen wehren. Er erklärt auch, warum organisatorische Änderungen (Fusionen / Übernahmen / Zentralisierungen, etc….) Mitarbeiter massiv verstören (demotivieren) können, obwohl dies die einzige Möglichkeit ist, das Unternehmen zu retten

Diese Motivationstreiber können natürlich vielfach genutzt werden - falls man als Führungskraft es versteht, den eigenen, aber auch den / die Motivationstreiber der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu identifizieren. Dazu gibt es eine Menge Tools und Systeme und wer sich schon mit Persönlichkeitsmodellen (DISG, MBTI, HDI, etc…) auseinandergesetzt hat, wird unschwer parallelen erkennen.

F. Ehrl

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